Введение

В наш быстроменяющийся век социально-трудовые отношения в коллективе приобретают особое значение и становятся неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы отношений в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние социально-трудовых отношений на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций для повышения уровня социально-трудовых отношений на ООО «Фанса».

Исходя из поставленной цели, основными задачами, которые ставятся во время написания работы, являются:

1. Рассмотрение теоретических аспектов социально-трудовых отношений на предприятии.

2. Исследование методик оценки социально-трудовых отношений на предприятии.

3. Выявление направлений совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии

4. Использование на практике анализа финансовых результатов деятельности предприятия, структуры и динамики прибыли, умение обобщать полученные данные.

5. Проведение анализа хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”

6. Разработка мероприятий с целью повыщения социально-трудовых отношений на предприятии

Объект исследования – социально-трудовые отношения в ООО “Фанса”.

Предметом исследования в работе выступают сотрудники ООО “Фанса”.

Дипломная работа структурирована и отвечает поставленным требованиям. Состоит из введения, трех глав, заключения и библиографических источников, использованных при написании дипломной работы, а так же приложений.

Первая глава дипломной работы рассматривает теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии. Раскрывает основные понятия, сущность, функции, а так же рассматриваются методики анализа социально-трудовых отношений.

Вторая глава Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”. В ней дается описание общей характеристики ООО “Фанса”, анализ финансовых результатов организации, анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы, анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Фанса", анализ социально-трудовых отношений на предприятии и приводится итоговый комплексный отчет.

Третья глава рассматривает предложения по повышению уровня социально-трудовых отношений.

Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии

Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, "трудовые ресурсы", и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор". Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.

Во-вторых, активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин "социально-трудовые отношения" буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они так или иначе представляли взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором, позитивным или негативным, эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях.

Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе "Экономика и организация труда", в практической деятельности предприятий.

Сравнительный анализ совокупности проблем, решаемых теорией человеческих отношений и экономикой труда, выявляет и значительную общность и существенные различия в понимании содержания социально-трудовых отношений и их регулирования. Общность - в предмете и целях исследования, в относительной близости научной базы, в признании междисциплинарного подхода к решению проблем. Различия же в том, что в теории человеческих отношений по сравнению с теорией экономики труда выше степень комплексности анализа социально-трудовых отношений, а методические подходы к их регулированию тоньше и разнообразнее. Кроме того, методы регулирования отличаются высоким уровнем адресности.

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

§ индивидуальный и коллективный;

§ государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

§ организация и эффективность труда;

§ наем-увольнение;

§ оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

§ кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы .

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

§ от рождения до окончания обучения;

§ период трудовой и/или семейной деятельности;

§ период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения .

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых.

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Введение

Актуальность проведенного исследования заключается в следующем: каждая организация четко должна иметь представление о регулировании социально-трудовых отношений. Ведь от этого зависит, как правильно будет производиться набор персонала, а также сможет ли она рационально подобрать и спланировать кадровую стратегию, и необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Цель работы – анализ регулирования социально-трудовых отношений муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) за 2013-2014 гг..

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Объект исследования – муниципальное бюджетное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) муниципального образования город Назарово Красноярского края.

Предмет исследования – регулирование социально-трудовых отношений в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям».

Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного регулирование социально-трудовых отношений предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении.

1 Сущность социально-трудовых отношений

1.1 Понятие социально-трудовых отношений

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых. По ряду социальных индикаторов Россия перешла некоторые критические границы: уменьшение потребления животного белка, масштабы суицида, снижение материнского и детского здоровья, ухудшение качества человеческого потенциала 1 . Проявление указанных тенденций происходит крайне неравномерно по территории страны и приводит к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому важно определение субъектов и предмета социально-трудовых отношений и определение методов их регулирования.

Управление социально-трудовыми отношениями, или их регулирование, - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Регулирование происходит на различных уровнях: государственном, региональном и на уровне предприятия, организации. Поскольку в России в период реформирования экономики излишне быстро отказались от централизованного государственного управления, то резко возросло значение управления социально-трудовыми отношениями на других уровнях. Однако ни на региональном уровне, ни на уровне предприятий не были готовы к таким серьезным переменам, к перераспределению функций между субъектами социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – это взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумом и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. В соответствии с ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на совершении между работником и работодателем в части личного выполнения работником за плату трудовых функций (работа по определенной специальности, должности, квалификации, подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и трудовым договором).

Таким образом, понятие социально-трудовых отношений намного шире понятия трудовых и отражает не только юридические, но и социально-экономические и психологические аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений 2 :

1. Субъект: наемные работники, работодатель и государство. Наемный работник – это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профсоюзы. Работодатель – физическое или юридическое лицо (предприятие, организация), нанимающее для работы одно или несколько лиц. При этом работодателем может быть как собственник, так и его представитель вплоть до гендиректора. Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредником и арбитром при трудовых спорах. С другой стороны, государство является и работодателем.

2. Уровни социально-трудовых отношений – подразделяются на индивидуальные и коллективные, государственный, уровень организации и уровень рабочего места.

3. Предметы социально-трудовых отношений – различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся организация и эффективность труда, наем и увольнение, оценка условий и оплаты труда (здесь же вопросы пенсионного обеспечения), кадровая политика предприятия. Предметы социально-трудовых отношений определяются каждая целями, достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека 3 :

1. От рождения и до окончания обучения.

2. Период трудовой и семейной деятельности.

3. Период послетрудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения. Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник, работник-работодатель, профсоюз-работодатель, работник-государство, работодатель-государство.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников 4 .

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

1.2 Методы регулирования социально трудовых отношений

Среди методов регулирования социально-трудовых отношений можно выделить законодательный, административный и программно-нормативный.

Использование законодательного метода означает, что регулирование социально-трудовых отношений происходит при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений), определяющих границы деятельности субъектов социально-трудовых отношений.

Главным инструментом регулирования социально-трудовых отношений было и остается законодательство о труде. В последние годы в России ведется интенсивная работа по изменению законодательства о труде с целью приспособления его к изменившимся социально-экономическим условиям. Другие сферы социально-трудовых отношений регулируются пенсионным законодательством, законом о занятости, нормативными актами о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.). Регулирование коллективных трудовых конфликтов происходит на основе законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о забастовках, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 5 .

Существующие службы по урегулированию трудовых споров не имеют достаточно полномочий и авторитета и не могут пока обеспечить эффективного посредничества в ситуациях массового протеста работников.

Административный метод регулирования социально-трудовых отношений опирается на властные полномочия субъекта управления на том или ином уровне: федеральном, отраслевом, региональном или на уровне предприятия. Данный метод сохраняет свою силу особенно со стороны правительства и на региональном уровне. В частности, либерализация цен в России была проведена как административная мера, а не с учетом состояния экономики. То же можно сказать и о приватизации. Ускоренная ликвидация общенародной собственности больше была похожа на экспроприацию, чем на экономический процесс 6 .

Кризисные ситуации, возникающие в регионах, чаще всего тоже решаются административными мерами с участием правительства и местных органов власти (например, в Кузбассе, на Камчатке) 7 .

Зачастую принятие административных мер идет вразрез с действующим законодательством, но обеспечивает решение задач в пользу данного региона (например, меры местных администраций по предотвращению роста цен на товары первой необходимости или вывоза их с территории региона).

Программно-нормативное регулирование социально-трудовых отношений также опирается на нормативные акты. Регулирование осуществляется в рамках тех или иных программ. Программы могут касаться условий труда, социальной политики, занятости, демографической политики и осуществляться на разных уровнях.

Большое значение при разработке и реализации программ имеют социальные индикаторы или нормативы – количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. В качестве таких показателей выступают величина прожиточного минимума, потребительская корзина, уровень безработицы, минимальный размер заработной платы, пенсии и др. В рамках программно-нормативного метода важно отработать механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по установлению социальных индикаторов. От размера этих показателей во многом будет зависеть положение и трудовая активность и наемных работников и работодателей.

В России ряд социально-экономических показателей уже рассчитывается, но не все из них отвечают интересам субъектов социально-трудовых отношений. Кроме того, они не всегда и соблюдаются (например, показатели, включенные в Генеральное Тарифное соглашение).

Последовательная и целенаправленная система социального партнерства в России начала формироваться с 1992 г. 8 Основные принципы и механизм реализации социального партнерства определен законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с дополнениями и изменениями) и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Социальное партнерство как принцип взаимодействия участников социально-трудовых отношений возникает, когда круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. Социальное партнерство – это принцип взаимодействия участников общественных отношений на основе сотрудничества, обеспечивающего согласование их интересов и достижение договоренностей между ними. Социальное партнерство – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов по согласованию интересов и решению проблем, возникающих в социальной и трудовой деятельности. 9

Таким образом, в зависимости от уровня социального партнерства формируется предмет, и определяются субъекты в рамках социального партнерства. Так, на федеральном уровне субъектами партнерства выступают общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. Результатом их деятельности выступает Генеральное соглашение или отраслевое соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются общие принципы проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всего населения России. Соглашения следующих уровней могут дополняться положениями по другим социально-экономическим вопросам. Главное в том, что соглашения других уровней не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и Генеральным соглашением. Коллективные договоры не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями; трудовые договоры (контракты) – по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Таким образом, через систему социального партнерства обеспечивается защита общих и специфических интересов работающих на всех уровнях.

2 Регулирование трудовых отношений на примере «Центра социальной помощи семье и детям»

2.1 Характеристика и кадровый состав «Центра социальной помощи семье и детям»

«Центр социальной помощи семье и детям» реорганизован из «Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями» в мае 2014 года. Центр создан для оказания социальных услуг в целях обеспечения реализации государственных полномочий переданных органам местного самоуправления. Учредителем является муниципальное образование – город Назарово Красноярского края. Координацию деятельности, а также исполнение полномочий главного распорядителя бюджетных средств в отношении Центра является управление социальной защиты населения администрации г. Назарово. Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета в Территориальном отделе казначейства Красноярского края по городу Назарово и Назаровскому району, текущий и иные счета в учреждениях банков, бланки, штампы, круглую печать со своим полным наименованием и наименованием Учредителя на русском языке, другие необходимые реквизиты. Учреждение для достижения целей своей деятельности вправе приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном, третейском судах, судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Учреждение руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ, федеральными законами «О некоммерческих организациях», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», иными федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, Законом Красноярского края «О социальном обслуживании населения», иными законами края, нормативными правовыми актами Правительства Красноярского края, муниципальными правовыми актами, настоящим Уставом.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2013 г. (базисный период): 35 чел.

Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2014 г.: 37 чел.

Сравнив показатели среднесписочной численности работников МБУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2014 г. увеличилась на 5,7% по сравнению с 2013 годом.

Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) табл. 2.1 и возрасту табл. 2. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше.

Соотношение работников по возрастам занесены в табл. 1.

Таблица 1 - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

Из таблицы 1 видно, что основную часть работников по половому признаку составляют женщины, мужчины относятся в основном к рабочим – водитель, сантехник, электрик. Для наглядности, данные таблицы 1, представим графически (рис. 1)

Рисунок 1 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

При реорганизации, состав работников по половому признаку изменился только в процентном отношении, ввиду увеличения общего количества сотрудников. Такое соотношение напрямую связано со сферой деятельности Центра – социальная политика. Женщины составляют значительную часть во многих профессиональных группах населения, особенно занятых в социальной и бытовой сфере, по статистике соотношение женщин и мужчин –5:1. Примерно 60% женщин работает в социальной сфере, 40% -в промышленности и сельском хозяйстве.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, так как молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы.

Таблица 2. - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

Для наглядности данных таблицы 2 представим из графически (рис. 2)

Рисунок 2 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

На основе анализа данных мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 31-55 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2014 г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 25-30 лет на 5,1%, а количество работников в остальных возрастных категориях уменьшилась:

• 31-45 лет на 2,3%;
• 46-55 лет на 1,4%;
• 56-65 лет на 1,1%;
• Старше 65 лет на 0,3%.

Проценты уменьшились за счет увеличения общего количества работников, хотя численность по этим категориям не изменилась, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Рассмотрим персонал Центра по стажу работы в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Данные таблицы 3 представим графически, для наглядности (рис. 3)

Рисунок 3 - Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Анализируя данные таблицы видно, что основная часть работников Центра, несмотря на реорганизацию сохранила свои рабочие места, так как основной стаж работников более 1 года, это так же указывает на опытность и стабильность персонала Центра.

Таблица 4 – Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

Для наглядности покажем Для наглядности покажем данные таблицы 4 графически (рис. 4)

Рисунок 4 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

Анализируя данные таблицы, можем сказать, что в 2013 году основную категорию работников составляли медики и рабочие. Это связано с тем, что в 2013 году до реорганизации Центр обслуживал в основном детей инвалидов с ограниченными возможностями, и оказывал большей частью медицинские услуги для реабилитации детей-инвалидов. После реорганизации Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям деятельность Центра приобрела более социальную направленность и расширила сферу оказываемых услуг. Из таблицы видно, что в связи с этим в 2014 году увеличилось число иных специалистов, это увеличение произошло за счет открытия нового отделения – профилактики безнадзорности несовершеннолетних, и увеличения категории специалистов по социальной работе.

Структура персонала по уровню образования характеризует уровень профессионализма, что в свою очередь характеризует качество оказываемых услуг.

Всего в Центре в 2013 году категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов работало 21 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2013 год в табл. 5.

Таблица 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013 году

В 2014 году в Центре категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов составляло 25 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2014 год в таблице 6.

Таблица 6 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2014 году

Сравнивать и сопоставлять данные таблиц 5 и 6 будем графически (рис. 5).

Рисунок 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013-2014 гг.

Из данных таблиц 5 и 6, а так же графика (рис. 5) видно, что все руководители и педагоги имеют высшее образование. Медицинские работники так же имеют высшее образование, хотя основная часть медицинских работников имеет среднее специальное образование – 28%. Это связано с тем, что услуги, оказываемые в Центре, оказывают в основном медицинские сестры массажа и физио. Среди специалистов мы видим, что их число не только увеличилось в 2014 году, но и основная часть специалистов имеет высшее или незаконченное высшее образование (высшее – 16%, незаконченное высшее – 12%). Анализ персонала Центра по уровню образования свидетельствует о высокой квалификации персонала, это свидетельствует о высоком качестве оказываемых в Центре услуг.

2.2 Проблемы регулирования социально-трудовых отношений Центра социальной помощи семье и детям»

Люди приходят на предприятие, имея определенные ожидания в отношении своей работы и предприятия в целом. Если эти ожидания оправдываются, то работники испытывают большую удовлетворенность, значительную заинтересованность, привержены предприятию и дольше работают в организации. Если же наблюдается значительное расхождение системы ценностей наемного работника с условиями, созданными в организации для их реализации, то вероятность ухода принятого сотрудника увеличивается.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены через его движение, как за рамками предприятия, так и различного рода перемещения внутри.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Число принятых сотрудников в 2013 г. –0 чел., в 2014 г. – 4 чел.; число уволенных сотрудников в 2013 г. – 0 чел., в 2014 г. – 2 чел. Подставляя данные в формулы (4), (5) и (6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 7.

Таблица 7 - Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

Поскольку все работники в 2013-2014 гг. в МБУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2013 году =0%, в 2014 году = 5,4%. Это свидетельствует о стабильности кадрового состава Центра.

Рассчитаем коэффициент постоянства для Центра в 2013 году = 100%, в 2014 году = 89,2%. Это свидетельствует о довольно устойчивой кадровой политики Центра, отсутствии текучести кадров.

Исходя из всего анализа кадров можно сделать следующие выводы.

Коллектив Центра стабильный и профессиональный, стаж работающих в 2013 году более года. Однако это может свидетельствовать о застойных явлениях в организации. Так как нет притока новых идей и молодых кадров. На это указывает и прошедшая в 2014 году реорганизация Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям, увеличилось количество оказываемых услуг, были приняты новые сотрудники.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

Таким образом, проведем итог проведённому анализу кадрового состава в МУ ЦСПСиД. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

Заключение

Каждая организация имеет свою кадровую политику, которая формируется через регулирование социально-трудовых отношений. В основе кадрового планирования лежит планирование персонала. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют и зависит достижение поставленных задач.

В результате анализа кадров Центра, можем сформировать следующий вывод. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

В результате проведенной работы были выявлены следующие проблемы:

В организации отсутствует разработанная система приема новых сотрудников;

Не весь кадровый состав имеет специальное образование;

Руководитель организации пенсионного возраста, что препятствует продвижению новых методов работы;

Организация оказывает мало платных услуг, что негативно сказывается на финансовом состоянии;

Несоответствие количества ставок по штатному расписанию с фактической численностью, что приводит к совмещению сотрудниками должностных обязанностей и снижению качества оказываемых услуг.

Список литературы

Нормативно – правовые акты

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Национальные стандарты Российской Федерации «Социальное обслуживание населения».
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.
5. Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 195 «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации».

Учебная литература

1. Хижняк М. Информационная система управления персоналом //Финансовая газета. -№ 50. -2013.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск, 2013
3. Магура М. И. Современные персонал-технологии // Упр. персоналом. - 2008. - № 6.- С. 65-68.
4. Каминский Д. О влиянии информационных и коммуникационных технологий на бизнес и систему управления // Менеджмент сегодня. - 2008. - № 6. - С. 34-39.
5. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное - М.: Управление персоналом, 2013. - 215.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2013.
7. Управление персоналом. А.П.Егоршин – Учебник, 2014.
8. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2014.
9. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А. Борисова – учебное пособие, 2013.
10. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Владос, 2013.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Прогресс, 2013.
12. Менеджмент, 2-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008.
13. Анализ финансовой отчетности – Учебное пособие, 2013.
14. Формирование финансового результата бюджетных учреждений. Т.В.Антипова – 2008.
15. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер: Питер принт, 2008. - 265 с.
16. Методические рекомендации по социальному аудиту.2012.
17. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А.Борисова – учебное пособие,2013.
18. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008.
19. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2013.
20. Антикризисное управление: учебное пособие / Н.Ю. Круглова. – М.:КНОРУС, 2009. – 512 с
21. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 2013.

1 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б. Дуракова – 2009.

2 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б.Дуракова – 2009.

3 Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций. - Учебное пособие, 2014.

4 Теория управления персоналом. И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов – учебное пособие, 2013.

5 Кремень М.А. Управление коллективом. - М., 2013.

6 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2013г - 224 с.

7 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

8 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 683 с.

9 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

В процессе определения проблем регламентации трудовых отношений, характерных современной экономике труда, нами было установлено, что одной из них является проблема несоответствия принятой методологии статистической параметризации трудовых отношений реальным задачам их развития.

Следствием проявления этой проблемы для практики регламентации трудовых отношений выступает недостаточная, на наш взгляд, разработанность методического аппарата, с использованием которого можно получить своевременную и достоверную информацию о реальном состоянии трудовых отношений, их динамике и факторах, ее обусловивших, применительно к конкретной организации, а не макроэкономике в целом, как это предполагается существующей статистической параметризацией.

Используемые в аналитической практике методики и методические подходы предназначены для исследования персонала, кадров, работников, трудовых ресурсов организации, в зависимости от избранного подхода к исследованию человеческого фактора в экономике.

Сама же организация, представленная в трудовых отношениях работодателем (администрацией), остается, как бы, «за кадром», несмотря на то объективное обстоятельство, что она является таким же активным участником трудовых отношений, как и ее работники.

Более того, работники, вступая в систему трудовых отношений с конкретной организацией, принимают существующие в ней условия трудовой деятельности, соглашаются с предлагаемым размером оплаты труда, его нормативами, регламентами осуществления и т.д.

Отсюда следует, что анализировать трудовые отношения работников организации необходимо с позиций учета интересов обеих сторон трудового процесса: работника и организации – работодателя.

Такой подход, по нашему убеждению, позволит выявить проблемные области в состоянии и динамике трудовых отношений, сложившихся в организации, и на этой основе разработать комплекс управленческих инструментов, способствующих преодолению проблем.

Для практического решения изложенной задачи мы предлагаем методику анализа трудовых отношений в торговой организации, последовательность разработки которой приведена на рисунке 1.

Рис. 1. Последовательность разработки и использования методики анализа трудовых отношений в торговой организации

Целью разработки методики мы определяем создание методического инструмента, позволяющего исследовать состояние, динамику трудовых отношений и факторы, оказывающие на нее наиболее существенное влияние, для формирования объективной информационной основы совершенствования регламентов трудовых отношений.

Предметной областью использования методики является аналитическая деятельность организации во взаимосвязи с функциями управления ее работниками, реализуемыми с помощью действующих в организации регламентов трудовых отношений.

Аспекты исследования труда как такового являются достаточно разработанными, чего нельзя сказать о таком специфическом предмете как трудовые отношения. Редкие варианты методик, предназначенных для исследования трудовых отношений, даже при их убедительном теоретическом обосновании, для практики зачастую оказываются неприемлемыми.

В качестве примера приведем одну из систем показателей, отвечающих решению названной задачи, предложенную Сороченко В.В. и Павлиновой Е.В. Утверждая, что «…анализ качества трудовой жизни, как показателя оценки уровня социально-трудовых отношений, а также обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия» , авторы предлагают следующие показатели: по направлению повышения квалификации персонала: процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки и переквалификации персонала предприятия; процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом; по направлению улучшения условий труда и укреплению здоровья работников: уровень частоты травматизма (в расчете на 100 человек); процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности (в расчете на 100 человек); процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.; уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности; по направлению качества социально-культурных и жилищно-бытовых условий персонала: обеспеченность работников жильем; уровень выполнения плана по строительству нового жилья; уровень оснащенности жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.; по направлению качества трудовой жизни персонала: эффективность труда; профессиональную адаптацию; текучесть кадров; отчуждение труда; уровень трудовой дисциплины; число трудовых и социальных конфликтов; число случаев производственного саботажа, забастовок .

Приведенный состав показателей оценки трудовых отношений свидетельствует, что его авторы (Сороченко В.В. и Павлинова Е.В.) не смогли отойти от существовавшей ранее, еще в советской практике экономики труда, системы социальных нормативов.

Например, такой показатель, как «уровень выполнения плана по строительству нового жилья» для современных экономических отношений является явным архаизмом, крайне редко организации имеют необходимые ресурсы для строительства жилья работникам. Или, например, показатель «число случаев производственного саботажа, забастовок», в силу их единичного характера не актуальный для современных трудовых отношений.

Кроме того, множество показателей в приведенном примере их состава изначально являются количественно неизмеримыми: «уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности», «профессиональная адаптация», «отчуждение труда», «уровень трудовой дисциплины» и т.д.

Мы считаем, что показатели анализа трудовых отношений работников в организации должны отвечать следующим требованиям: соответствовать существующей статистической отчетности; быть количественно измеримыми; иметь низкую трудоемкость расчетов; между показателями должна существовать причинно-следственная связь; количество показателей не должно быть завышенным; показатели должны отражать наиболее существенные параметры трудовых отношений, исходя из понимания последних как системы взаимоотношений работников и организации, регулируемых оплатой труда и условиями трудовой деятельности.

С учетом названных требований к показателям анализа трудовых отношений работников в организации их групповой состав мы определяем с конкретизацией предмета анализа и объединением показателей в три группы: состояния, динамики и влияния факторов на динамику трудовых отношений (рис. 2).

Рис. 2. Групповой состав показателей анализа трудовых отношений работников торговой организации

Первая группа показателей предназначена для анализа состояния трудовых отношений работников в торговой организации. Все показатели этой группы имеют выраженный статический характер, отражают количественные и качественные параметры кадрового состава организации, результативности труда работников и его оплаты (табл.).

Расчеты показателей, приведенных в таблице, составляют информационную основу для анализа трудовых отношений, обусловленных дефицитом или избытком кадров (уровень обеспеченности кадрами), половозрастной структурой работников (удельные веса женщин, молодежи, работающих пенсионеров), профессионально-образовательной структурой (удельный вес работников с профессиональным образованием), «управляемостью» работниками (удельный вес численности управленческих работников), а также результативностью труда и его оплатой с учетом материального стимулирования и социальных выплат работникам.

Система показателей анализа трудовых отношений работников в торговой организации

Окончание табл.

Вторая группа показателей предназначена для анализа динамики трудовых отношений работников в торговой организации, раскрываемой параметрами движения кадров, соотношения результативности труда и расходов на его оплату, профессиональным развитием работников.

Из таблицы следует, что расчеты показателей второй группы могут служить основой для формулировки выводов о кадровой стабильности (показатели движения кадров), эффективности расходов на оплату труда (показатели соотношения результативности труда (производительности, прибыли и выручки от продаж товаров) и расходов на его оплату), а также о динамике профессионального развития работников, отражаемой изменениями уровня их профессионализма и квалификации.

Особую значимость для анализа трудовых отношений работников в торговой организации имеют показатели третьей группы, характеризующие влияние факторов на динамику трудовых отношений.

В частности, наиболее существенными по влиянию факторами динамики трудовых отношений работников в торговой организации, одновременно учитывающими экономические интересы и работников, и организации мы считаем изменения результативности труда, расходов на его оплату и удовлетворенности трудовыми отношениями.

Здесь уместно акцентировать внимание на причинно-следственной связи показателей факторов влияния на динамику трудовых отношений.

В торговой организации, как правило, заработная плата работников не является жестко фиксированной, зависит от объемных показателей трудовой деятельности (выручки от продаж товаров или оборота розничной торговли). Поэтому работники, заинтересованные в росте заработной платы, мотивированы к росту объемов выручки от продаж (оборота), что совпадает с экономическими интересами организации, поскольку формирует ресурсную основу не только для роста прибыли, но и увеличения расходов на оплату труда работников.

Если же экономические интересы работников и организации имеют противоположную направленность (работники заинтересованы в росте оплаты труда, а организация – в сокращении расходов на выплату заработной платы), это является причиной неудовлетворенности трудовыми отношениями и приводит к их прекращению, т.е. увольнению работника.

Разрыв трудовых отношений может быть инициирован как самим работником, так и организацией и выражается вариациями показателя текучести кадров.

Поскольку все показатели, приведенные в таблице, характеризуются простотой алгоритмов их расчета, практическое использование предлагаемой нами методики анализа трудовых отношений в торговой организации, по нашему мнению, не вызовет особых затруднений, связанных с усложнением трудовых функций работников аналитической службы организации.

Литература:

1.Буковинская М.П.Исследование социально-трудовых отношений и их развитие в корпоративной сфере: Монография. – Н. Новгород: Изд-во «Парсек», 2006. – 200 с.

2.Клименко О.И., Уколова Л.В.Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2007. – 271 с.

3.Сороченко В.В., Павлинова Е.В. Современные подходы к применению трудовых отношений и социальных показателей в системе экономического анализа современного предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. – №2. - С. 70-78.

Настоящая статья посвящена теоретико-методологическим проблемам социально-трудовых отношений современной экономики. Объект исследования – социально-трудовые отношения. Предмет изучения – содержание категории «социально-трудовые отношения» в меняющихся социально-экономических и общественно-политических условиях. Цель статьи – изучить теоретико-методологические аспекты социально-трудовых отношений на основе ретроспективного анализа и определить методологическую основу исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем. При написании статьи применялись общенаучные методы (анализ, синтез, обобщение, аналогия), а также исторический, системный, институциональный и синергетический подходы. В статье проведен анализ основных концепций и научных взглядов к категории «социально-трудовые отношения». Предложен системно-синергетический подход к исследованию и пониманию социально-трудовых отношений. Изложено авторское видение категории «социально-трудовых отношений» как неоднородная система синергетических связей, возникающая в трудовых процессах на основе обмена ценностями. Статья предназначена для руководителей и специалистов в области управления персоналом, исследователей специализирующихся на изучении социально-трудовых отношений.

социально-трудовые отношения

трудовые процессы

социальные взаимодействия

системно-синергетический подход

1. Белокрылова О.С. Институциональные изменения внутриорганизационной системы со­циально-трудовых отношений: Монография. [Текст] / О.С. Белокрылова, О.С. Стрельченко, Е.А. Стрельченко – Ростов н/Д: «Содействие–XXI век», 2015. – 87 с.

2. Волков Ю.Е. Социология труда [Текст] / Ю.Е. Волков – М.: ИД «АТИСО», 2009. – 452 с.

3. Землянухина С.Г. Системный подход к исследованию трудовых отношений / С.Г. Землянухина [Текст] / С.Г. Землянухина // Вестник Омского университета. – 2003. – № 2. – С. 13–19.

4. Куликов В.В. Концептуальные основы современной экономики труда [Текст] / В.В. Куликов // Российский экономический журнал. – 2000. – № 11–12. – С. 56-59.

5. Легчилина Е.Ю. Рынок труда в инновационной экономике: институционально-синергетический подход [Текст] / Е.Ю. Легчилина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 6. – С. 110–113.

6. Мраморнова О.В. Содержание категории «социально-трудовые отношения» [Текст] / О.В. Мраморнова // Вестник СГТУ. – 2011. – № 4(60). – С. 360.

7. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений: автореф. дис…доктора экон. наук [Текст] / Е.В. Нехода. – Томск, 2009. – С. 12.

8. Одегов Ю.Г. Экономика труда в 2 т. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина – М., Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – Т. 2. – С. 703.

9. Сухинин И.В. Закономерности развития экономических отношений на рынке труда в условиях модернизации российской экономики: автореф. дис…доктора экон..наук [Текст] / И.В. Сухинин. – М., 2013. – С. 40.

10. Философский словарь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gufo.me/content_fil/otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUBRzRb (дата обращения: 17.10.08).

11. Чилипенок Ю.Ю. Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса: монография [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок – Н. Новгород: НИСОЦ, 2015. – 363 с.

В последнее время большое количество исследований посвящено категории «социально-трудовые отношения», что связано с развитием информационных технологий, интеллектуализацией бизнеса, изменением содержания трудовой деятельности и изменением роли человека в общественном производстве и, соответственно, трансформацией социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения определяют основы общественной стабилизации и экономического роста, все это актуализирует направления исследований в данной области.

Теория и методология социально-трудовых отношений прошла длинный путь развития и отличается многообразием концептуальных подходов, методов и инструментов исследования. Несмотря на это, существующие проблемы в сфере социально-трудовых отношений современных экономических систем требуют дальнейших исследований и новых подходов. Так, например, не сложилось единого мнения в определении категории «социально-трудовые отношения». Некоторые специалисты отождествляют понятие «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» (В.В. Куликов, О.В. Мраморнова и др.), другие считают, что трудовые отношения включают в себя социально-трудовые отношения (С.Г. Землянухина) , третьи, наоборот, говорят о широте социально-трудовых отношений, которые включают в себя и трудовые отношения (Е.В. Нехода) .

Целью настоящей статьи является исследование теоретико-методологических аспектов социально-трудовых отношений, которые позволяют выявить направленность современной экономической мысли и определить методологическую основу для исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Материалы и методы исследования

В рамках исследования были использованы научные публикации зарубежных и отечественных авторов. В процессе изучения применялись следующие методы научного анализа: аналитический метод, эволюционный метод, а также применялись системный и синергетический подходы к исследованию проблем социально-трудовых отношений.

Результаты исследования и их обсуждение

Самое известное определение социально-трудовых отношений (далее - СТО) - это объективно существующая взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе трудовой деятельности, нацеленные на регулирование (улучшение) качества трудовой жизни .

Рассмотрим эволюцию научных взглядов в области социально-трудовых отношений.

Неоклассическая школа, основанная на трудах А. Смита, уделяла большое внимание трудовым отношениям как процессу производства материальных ценностей. Кроме того, рассматривая СТО с точки зрения рынка труда, как внутренне неоднородную и динамичную систему связей, подчиняющуюся рыночным законам, в основу которого положен принцип саморегулирования. Цена труда (уровень заработной платы) воздействует на спрос и предложение рабочей силы, регулирует их соотношение и поддерживает необходимое равновесие . Следует отметить узость и одностороннюю направленность данных взглядов.

Философы рассматривали нравственную проблематику труда, говоря о необходимости свободы труда для духовного развития человека.

М. Вебер выявил особую социальную роль предпринимательства в производственно-трудовой сфере.

Г. Зиммель предложил концепцию социальных ценностей, которую рассматривал в контексте функции денег, определяющих характер всех общественных отношений, в том числе и трудовых. «Ценность является причиной, фактором, объясняющим сложившиеся социальные отношения» .

По мнению К. Маркса, «все потребности, интересы и цели общества, находят свое выражение в потребностях, интересах и целях конкретного человека. Вступая в трудовую деятельность, человек несет с собой все богатство общественных связей, а не только физическую силу. То есть человек как субъект труда обладает не только «производственными» характеристиками, но и социально-общественными».

Г. Таун выявил взаимосвязь успешности компаний и качества обращения с рабочими. А. Хелси рассматривал проблемы стимулирующей роли оплаты труда и ее значения для успешного сотрудничества рабочих и предпринимателей. Р. Оуэн определил важность условий труда для успешности такого сотрудничества, а У. Уильямс изучал ценность труда для человека .

Эволюция социально-трудовых отношений между предпринимателями и работниками осуществлялась стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества.

С развитием рыночного хозяйства и инновационных технологий усложнились экономические связи и экономические отношения, изменились и подходы к пониманию «социально-трудовых отношений», включающих в себя не только отношения между предпринимателем и работником в процессе труда, но и отношения с государством, профсоюзами .

Развитие современного технологичного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, креативности, инновационному мышлению, высокому качеству работы. Бизнес активно стал участвовать в профессиональной подготовке специалистов, авансируя тем самым работников, оплачивая учебу. Вложение средств на подготовку и переподготовку персонала в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления персонала, их стабилизации . Осуществляется концептуальное изменение отношения к работникам как к «персоне», к «ресурсу».

Появляются более гибкие, функционально-индивидуализированные и нестандартные формы занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, надомничество, самозанятость) , то есть произошло формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников.

Современные специалисты в области экономики труда трактуют социально-трудовые отношения «как отношения между субъектами трудовой деятельности …по поводу формирования трудового потенциала людей и его использования в трудовой деятельности коллективного характера, с учетом различий по месту и роли этих субъектов в соответствующей деятельности, по условиям и способам осуществления ими своих социальных ролей в ней» .

Ю.Г. Одегов определяет социально-трудовые отношения как «объективно существующее взаимодействие субъектов этих отношений (наёмных работников, предпринимателей и государства), происходящее в сфере трудовой деятельности во взаимосвязи с её социально-правовыми и нравственно-этическими сторонами, направленное на повышение качества трудовой жизни» .

В.С. Раковская рассматривает социально-трудовые отношения как «сложную систему многоуровневых общественных отношений, существующую между наемными работниками, работодателями и государством в процессе трудовой деятельности».

Ряд ученых определяют социально-трудовые отношения через социальное взаимодействие в рамках трудового процесса , что с нашей точки зрения имеет объективные предпосылки.

Плюрализм подходов и научных взглядов к категории «социально-трудовых отношений» обусловлен, во-первых, многоаспектностью данного понятия, включающего общую систему отношений между людьми в процессе труда, которая подвергается влиянию социальной среды и зависит от институциональных воздействий. Во-вторых, многообразие научных школ связано с разными этапами развития общества (капиталистическое, индустриальное, постиндустриальное и т.п.). В-третьих, неоднозначность и различия в научных концепциях связаны с жизненными циклами экономических систем, где трансформируется роль и значение системы трудовых и социальных отношений в экономической деятельности.

С точки зрения философии «отношение» - «это способ сопричастного бытия вещей как условие выявления и реализации скрытых в них свойств». Отношение возникает - «во взаимоотнесении, сближении и приобщении их друг другу», когда «единение различных рождает кооперативный эффект». В этом эффекте, как в зеркале, преломляются и высвечиваются признаки сопрягаемых сторон… Кроме того «отношение» в философии трактуется как форма положенности и представленности одного через другое… Согласно классической диалектике «отношение» есть процесс и результат переноса какого-либо внутреннего момента качественной определенности вещи во внешнюю инстанцию…» .

Если рассмотреть социально-трудовые отношения через отношения между субъектами (в теории социально-трудовых отношений выделяют таких субъектов, как работодатель, менеджер, работник, государство, профсоюзы, союзы работодателей), то можно увидеть следующее: у каждого участника взаимодействия своя орбита ценностей, потребностей, целей и задач (рис. 1).

Рис. 1. Взаимодействие между участниками (субъектами) социально-трудовых отношений

Исходя из неоинституциональной и новой институциональной теории, можно предположить, что в системе социально-трудовых отношений существует огромное число взаимодействий, которые не ограничены ни временем, ни участвующими в них субъектами. Взаимодействия субъектов происходит в процессе обмена ценностями. По мнению ученых, процесс такого обмена способствует установлению доверия между его сторонами.

Обмен ценностями в данной теории представляет собой модель трудового процесса, базирующегося не только на получении вознаграждения, который определяется рыночными факторами, но и на взаимодействии различных субъектов, причем разные субъекты могут по-разному оценивать результаты такого обмена, то есть возникает неоднородная синергетическая система связей, которая обеспечивает получение некоего синергетического эффекта. Синергетический эффект системы социально-трудовых отношений проявляется в виде общего полезного результата взаимодействий. Вследствие действительного синергетического эффекта происходит достижение целеполагания в развитии взаимодействий и, как итог, - формирование устойчивой интегрированной институциональной среды экономической системы. Кроме того, происходит выделение некой энергии (например, креативной, созидательной энергии), способствующей трансформации социально-трудовых отношений на разных этапах жизненного цикла экономической системы.

Таким образом, в качестве методологической основы социально-трудовых отношений может быть положен системно-синергетический подход.

Определим социально-трудовые отношения как неоднородную, синергетическую систему связей, возникающую в «трудовых процессах» на основе обмена ценностями, функционирующую в институциональной среде и способную трансформироваться на этапах жизненного цикла экономической системы (рис. 2).

Рис. 2. Теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы»

Основные составляющие социально-трудовых отношений как синергетической системы связей: «человеческие ресурсы» - «трудовые процессы» - «отношения» - «институты». «Человеческие ресурсы» понимаем как совокупность трудовых ресурсов, человеческого потенциала и созидательной творческой (креативной) энергии . «Трудовой процесс» в данной модели трактуется как процесс обмена ценностями, то есть процесс воздействия человеческого ресурса на систему свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений и процессов с целью производства благ. Степень признания ценностей в процессе такого обмена определяется «трудовыми отношениями» и системой действующих «институтов» . Отношения рассматриваются как процесс и результат взаимодействия и взаимоотнесения внутреннего момента качественной определенности обмена ценностями между субъектами в институциональной среде.

Заключение

Проанализировав развитие научной мысли, теорий и концепций социально-трудовых отношений, можно сделать вывод о том, что категория «социально-трудовые отношения» является одной из наиболее сложных социально-экономических, синергетических систем, существующих и функционирующих в современной экономики.

Предложенная теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы», в основе которой лежат системно-синергетический подход, теории ценностей и институтов, а также концепция человеческих ресурсов, позволяет по-новому взглянуть на существующие проблемы современной системы социально-трудовых отношений экономических систем и по-разному визуализировать в ходе реализации разнообразных научных исследований составляющих элементов и подсистем социально-трудовых отношений.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Эволюция научных взглядов о социально-трудовых отношениях связана с изменением общественно-политических условий, стремительным развитием экономических отношений, технологичного производства и информационных технологий.

2. По мере развития парадигм науке о труде постепенно включались такие сложные элементы, как трудовые отношения, трудовые процессы, социальное взаимодействие и т.п., что соответственно требует комплексного подхода к изучению проблем социально-трудовых отношений.

3. Определена возможность исследования категории «социально-трудовые отношения» на основе методологии системно-синергетического подхода, позволяющего рассматривать проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Библиографическая ссылка